日期::2024-09-02作者:网友整理人气:
上个月业务部门有个同事提出离职,离职原因是朋友的一句话刺痛了她:你把所有的时间给了工作,你怎么还那么穷?
这位同事工作很认真负责,在人手不足的情况下,天天加班得很晚才下班,周末也很快速响应工作,事情做得又快又好。
我现在新公司在升职加薪的名额非常有限,考核晋升制度又经过调整,在上半年评估中,她没有获得加薪的机会,她的薪资是低于市场水平的,新招来的人也比她工资高。
各种原因下,造成了她钱少事多,没有时间生活社交,提出了离职。
我们讨论了一下,决定向集团特别申请加25%留住她,再想办法帮她减轻工作压力。
从人才的角度
1、把握核心数据和流程。她所处的岗位把握公司很多很敏感的数据,而且流程复杂,只有认识流程的人才做得又快又好,而且这个岗位目前只有她一个人在做。
2、综合能力好,有培养潜力。对比其他同事和外面的人才,她从综合素质、性格、结果交付属于比较难得的人才,我们有计划列入人才池进行重点培养,流失了实在太可惜。
从人力成本角度
1、新招聘的人会比她现在的薪资高,还不一定有她好。
2、重新招聘招人的周期在一个月左右,培养至可认识独立操作的阶段至少半年时间,培养成本太高。
3、确实是客观的原因造成了她的薪资偏低,工作量增加。
从组织角度
部门上半年经历了一次架构调整、工作内容调整,她属于部门中资历较深的人,我们有计划招聘新人,需要老带新。
假若她离开,会加剧团队不稳定,新人来到学习和适应新工作会比较吃力。
结合多方面的考虑,我们拿出诚意挽留了她,她选择留下来了。
留下来以后,我们还是比较关注她的感受,因为是真的想留下人才,而不是因为她还有利用价值才暂时性地给钱稳住。
在大公司,晋升加薪是有一套很严格的制度流程,很难给员工在非窗口期加薪,要结合多方意见,判定利弊才会申请特别加薪。
一旦一个员工因为提出离职而加薪,其他员工也会用同样的理由来博取加薪。
我认为公司给晋升加薪挽留,要分情况判定留不留:
1、在流程制度健全的公司,领导愿意为你争取特别加薪,并且立刻或次月兑现,让HR和你谈新薪酬,是真的在珍惜你。
2、领导只是许诺,但没有详细的兑现时间,可能是暂时性画饼挽留,领导不一定有权力直接决定给你的晋升加薪,我建议一边骑驴找马,一边看领导什么时候兑现承诺。
3、领导给你画了饼,但对你提出了更高的要求,做到会给你升职加薪,还是赶快跑吧。
真正想挽留你的人,是会付出诚意和行动的。
至于在一个月内还有其他提出离职的同事
同事A,我们挽留了但没有给到实质性的东西,因为属于能用,但外面有比他更好的人,于是我们启动了招聘。
同事B,提出加薪20%,理由是来了一年工作量越来越多,但薪资没有涨认为不合理,我们拒绝了这个要求,因为他的表现和产出不达预期,他提出离职了,没有进行挽留。
基于以上的案例,希望能帮助大家做判定。
姨仔|教套路:升职加薪!
老细今日叫我去办公室饮茶,点样先可以成为一名专业懂茶人,可以在但面前扮下。
喂兄弟,你老细叫你办公室唔一定为饮茶,都有可能系炒菜,比如炒炒鱿鱼。竟然你开口问,我今日就过返两招界你。
首先你入到老细间房,坐低饮第一啖茶时候,唔理咩茶你都话唔好饮,你睇茶汤一都唔够透亮而且咽苦涩味,卡住喺个喉咙度化都化唔开。
都有我琴日饮只老班章,同埋前日饮咽只布朗山好饮。听到你瞰样评价边个仲。小睇你,假如条件答应,喺我度买返饼陈年普洱。
保证从今以后,老细睇你眼神即刻唔一样,睇到呢度,肯定有黑粉开始质疑我,就一饼陈年普洱,会有大作用。
啦啦啦短,见识短,我呢饼普洱唔一样。今日姨仔就赠返句界大家,想要升职升得快,掂水!
上个月业务部门有个同事提出离职,离职原因是朋友的一句话刺痛了她:你把所有的时间给了工作,你怎么还那么穷?
这位同事工作很认真负责,在人手不足的情况下,天天加班得很晚才下班,周末也很快速响应工作,事情做得又快又好。
我现在新公司在升职加薪的名额非常有限,考核晋升制度又经过调整,在上半年评估中,她没有获得加薪的机会,她的薪资是低于市场水平的,新招来的人也比她工资高。
各种原因下,造成了她钱少事多,没有时间生活社交,提出了离职。
我们讨论了一下,决定向集团特别申请加25%留住她,再想办法帮她减轻工作压力。
从人才的角度
1、把握核心数据和流程。她所处的岗位把握公司很多很敏感的数据,而且流程复杂,只有认识流程的人才做得又快又好,而且这个岗位目前只有她一个人在做。
2、综合能力好,有培养潜力。对比其他同事和外面的人才,她从综合素质、性格、结果交付属于比较难得的人才,我们有计划列入人才池进行重点培养,流失了实在太可惜。
从人力成本角度
1、新招聘的人会比她现在的薪资高,还不一定有她好。
2、重新招聘招人的周期在一个月左右,培养至可认识独立操作的阶段至少半年时间,培养成本太高。
3、确实是客观的原因造成了她的薪资偏低,工作量增加。
从组织角度
部门上半年经历了一次架构调整、工作内容调整,她属于部门中资历较深的人,我们有计划招聘新人,需要老带新。
假若她离开,会加剧团队不稳定,新人来到学习和适应新工作会比较吃力。
结合多方面的考虑,我们拿出诚意挽留了她,她选择留下来了。
留下来以后,我们还是比较关注她的感受,因为是真的想留下人才,而不是因为她还有利用价值才暂时性地给钱稳住。
在大公司,晋升加薪是有一套很严格的制度流程,很难给员工在非窗口期加薪,要结合多方意见,判定利弊才会申请特别加薪。
一旦一个员工因为提出离职而加薪,其他员工也会用同样的理由来博取加薪。
我认为公司给晋升加薪挽留,要分情况判定留不留:
1、在流程制度健全的公司,领导愿意为你争取特别加薪,并且立刻或次月兑现,让HR和你谈新薪酬,是真的在珍惜你。
2、领导只是许诺,但没有详细的兑现时间,可能是暂时性画饼挽留,领导不一定有权力直接决定给你的晋升加薪,我建议一边骑驴找马,一边看领导什么时候兑现承诺。
3、领导给你画了饼,但对你提出了更高的要求,做到会给你升职加薪,还是赶快跑吧。
真正想挽留你的人,是会付出诚意和行动的。
至于在一个月内还有其他提出离职的同事
同事A,我们挽留了但没有给到实质性的东西,因为属于能用,但外面有比他更好的人,于是我们启动了招聘。
同事B,提出加薪20%,理由是来了一年工作量越来越多,但薪资没有涨认为不合理,我们拒绝了这个要求,因为他的表现和产出不达预期,他提出离职了,没有进行挽留。
基于以上的案例,希望能帮助大家做判定。
上个月业务部门有个同事提出离职,离职原因是朋友的一句话刺痛了她:你把所有的时间给了工作,你怎么还那么穷?
这位同事工作很认真负责,在人手不足的情况下,天天加班得很晚才下班,周末也很快速响应工作,事情做得又快又好。
我现在新公司在升职加薪的名额非常有限,考核晋升制度又经过调整,在上半年评估中,她没有获得加薪的机会,她的薪资是低于市场水平的,新招来的人也比她工资高。
各种原因下,造成了她钱少事多,没有时间生活社交,提出了离职。
我们讨论了一下,决定向集团特别申请加25%留住她,再想办法帮她减轻工作压力。
从人才的角度
1、把握核心数据和流程。她所处的岗位把握公司很多很敏感的数据,而且流程复杂,只有认识流程的人才做得又快又好,而且这个岗位目前只有她一个人在做。
2、综合能力好,有培养潜力。对比其他同事和外面的人才,她从综合素质、性格、结果交付属于比较难得的人才,我们有计划列入人才池进行重点培养,流失了实在太可惜。
从人力成本角度
1、新招聘的人会比她现在的薪资高,还不一定有她好。
2、重新招聘招人的周期在一个月左右,培养至可认识独立操作的阶段至少半年时间,培养成本太高。
3、确实是客观的原因造成了她的薪资偏低,工作量增加。
从组织角度
部门上半年经历了一次架构调整、工作内容调整,她属于部门中资历较深的人,我们有计划招聘新人,需要老带新。
假若她离开,会加剧团队不稳定,新人来到学习和适应新工作会比较吃力。
结合多方面的考虑,我们拿出诚意挽留了她,她选择留下来了。
留下来以后,我们还是比较关注她的感受,因为是真的想留下人才,而不是因为她还有利用价值才暂时性地给钱稳住。
在大公司,晋升加薪是有一套很严格的制度流程,很难给员工在非窗口期加薪,要结合多方意见,判定利弊才会申请特别加薪。
一旦一个员工因为提出离职而加薪,其他员工也会用同样的理由来博取加薪。
我认为公司给晋升加薪挽留,要分情况判定留不留:
1、在流程制度健全的公司,领导愿意为你争取特别加薪,并且立刻或次月兑现,让HR和你谈新薪酬,是真的在珍惜你。
2、领导只是许诺,但没有详细的兑现时间,可能是暂时性画饼挽留,领导不一定有权力直接决定给你的晋升加薪,我建议一边骑驴找马,一边看领导什么时候兑现承诺。
3、领导给你画了饼,但对你提出了更高的要求,做到会给你升职加薪,还是赶快跑吧。
真正想挽留你的人,是会付出诚意和行动的。
至于在一个月内还有其他提出离职的同事
同事A,我们挽留了但没有给到实质性的东西,因为属于能用,但外面有比他更好的人,于是我们启动了招聘。
同事B,提出加薪20%,理由是来了一年工作量越来越多,但薪资没有涨认为不合理,我们拒绝了这个要求,因为他的表现和产出不达预期,他提出离职了,没有进行挽留。
基于以上的案例,希望能帮助大家做判定。